Search for content, post, videos

Szczęście w pracy – dlaczego jest tak ważne?

Podejrzewam, że gdybyśmy jeszcze kilka lat temu zasugerowały, że kluczem do sukcesu organizacji jest szczęście pracowników, pewnie wiele osób popatrzyłoby na nas z powątpiewaniem. Dziś, właśnie o szczęściu w pracy rozmawiamy z ekspertkami Haliną Piasecką i Małgorzatą Bochińską z Piasecka&Żylewicz Selective Training.


Dlaczego szczęście pracowników jest tak ważne w kontekście osiągania celów organizacji?

Halina Piasecka: Zacznijmy od tego, że szczęście w ogóle jest ważne. Pamiętajmy, że jesteśmy ludźmi, którzy w pracy spędzają bardzo dużo czasu, dlatego warto w tej pracy być szczęśliwym, bo jest to ogromna część naszego życia.

Małgorzata Bochińska: Szczęście to nie jest to, co myślimy, tylko przede wszystkim to, co robimy. I tutaj w kontekście pracy możemy wiele zmienić.

 

„Być szczęśliwym” co to znaczy w kontekście pracy?

HP: Jest bardzo wiele mitów na temat szczęścia w pracy. Warto je obalić, żeby zrozumieć, czym naprawdę jest szczęście w pracy.

 

Mit 1 – człowiek szczęśliwy w pracy, to człowiek zawsze zadowolony.

To nie musi tak być. Człowiek szczęśliwy, to przede wszystkim człowiek, który wie dlaczego pracuje w danej firmie, to człowiek, który pracuje wykorzystując w pełni swój potencjał. Jest taka definicja naszego partnera iOpener Institute z Oksfordu – szczęście w pracy to stan umysłu człowieka, który pozwala na wykorzystanie własnego potencjału. I to jest człowiek, który pracuje w zgodzie ze swoimi wartościami, czyli może mieć okres kiedy mówi, że jest strasznie przepracowany i ma już dość, ale obudzony w środku nocy i zapytany czy jest szczęśliwy w swojej pracy odpowie „tak”. Ja zawsze mówię o sobie, że swoją pracę lubię, oprócz dni, w której jej nie lubię! I myślę, że każdy tak ma.

 

Mit 2 – człowiek szczęśliwy w pracy to człowiek pracujący charytatywnie, pro bono.

Nieprawda. Pamiętajmy, że każdy z nas pracuje dla zaspokojenia swoich potrzeb m.in. finansowych. Różnica jest w tym, że te same pieniądze można zarabiać w pracy, w której jest się szczęśliwym lub nie.

 

Mit 3. Celem pracodawcy jest sprawić, żeby pracownicy byli szczęśliwi w organizacji.

Nie do końca. Co jest celem firmy? Zysk, konkretny wynik finansowy. Są też firmy, które mają misję, która jest dla nich równie istotna jak wyniki finansowe. Prawdą jest jednak to, że firma szybciej osiągnie zysk finansowy jeśli jej pracownicy będą szczęśliwi, nie jest to jednak jej bezpośrednim celem.

 

Wiele mówi się na temat szczęścia, nie jest to jednak tylko „miękki” aspekt. To, że szczęśliwi pracownicy są bardziej efektywni i zaangażowani zostało potwierdzone badaniami.

HP: Szczęśliwy pracownik ma więcej energii, jest bardziej efektywny, szybciej osiąga cele, mniej choruje, to nasz talent, który na długo zostaje w organizacji. Istnieją dowody na to, że szczęśliwy i zaangażowany pracownik sprawi, że klienci danej organizacji będą szczęśliwi, czyli związani na długo z daną marką. Autentyczność i wysoka jakość obsługi wynika też z faktu jaka jest dana organizacja czy ludzie są tam szczęśliwi. Szczęśliwy pracownik to szczęśliwy klient, szczęśliwy klient to taki, który wróci. To się organizacjom opłaca.

MB: Badania Gallupa Q12 wskazują, że organizacje należące do górnego kwartylu pod względem zaangażowania pracowników osiągają o 22% wyższe wyniki finansowe oraz mają o 10% bardziej zadowolonych klientów. Również na powiązanie wyników oraz zadowolenia klientów ze szczęściem pracowników pokazują liczne badania setek organizacji prowadzone od 2005 przez iOpener Institute, z którego modelem szczęścia w pracy my pracujemy.

To nie ludzie, którzy odnoszą sukcesy są szczęśliwi. To ludzie, którzy są szczęśliwi odnoszą sukcesy. – Shawn Achor

Jesteście jednymi z pierwszych, które mówią o szczęściu w kontekście pracy. Podejrzewam, że niełatwo jest zmierzyć się z taką liczbą mitów i nieprawdziwych przekonań.

HP: Od czasu kryzysu ekonomicznego tego typu projekty, związane ze szczęściem, wdrażane są w organizacjach na całym świecie. To podczas kryzysu zaczęto się zastanawiać jak sprawić, żeby ludziom „chciało się chcieć” w sytuacji, kiedy pogarsza się sytuacja finansowa, znikają bonusy itd. W Polsce obserwujemy dwa kierunki działania. Zgłaszają się do nas organizacje i ich szefowie. Zwykle są to organizacje, które chcą się wyróżnić i zyskać przewagę konkurencyjną. Oni widzą w tym szansę, chcą postawić na autentyczność, prawdziwość, na ludzi. Z nimi rozumiemy się bez słów. Są też organizacje, w których mówi się, że szczęście i praca to są słowa, których nie wymienia się obok siebie, zakasuje się rękawy i pracuje. Takie firmy nigdy się do nas nie zgłoszą, bo one mają zupełnie inne wartości niż my.

 

Jakie elementy wchodzą w skład szczęścia w organizacji?

MB: Pracujemy na konkretnym modelu iOpener Institute, który mierzy elementy szczęścia w pracy. Wyróżniamy 3 filary szczęścia, są to: duma, zaufanie i uznanie. To obszary, w których powinni działać menedżerowie.

HP: Dodatkowo wyróżniamy 5 komponentów szczęścia w pracy, tzw. 5C, są to:

  1. wkład własny, czyli to, co robisz (contribution)
  2. kultura organizacyjna (culture)
  3. efektywność osiągania krótkoterminowych celów (conviction)
  4. utożsamianie się z celami długoterminowymi (commitment)
  5. pozytywna pewność siebie (confidence) (za: iOpener Institute)

Wszystkie te składowe mogą być wdrożone na poziomie zarządzania i dbania o siebie, a także przekładane na relacje z klientami.

 

Czy obserwujecie, że „szczęście w pracy” jest bliższe i bardziej potrzebne młodszym pokoleniom, które właśnie wchodzą na rynek pracy?

MB: Owszem pokolenie, które teraz wchodzi na rynek charakteryzuje się tym, że ma większe poczucie sensu, co wpływa na poczucie szczęścia w pracy, ale to nie znaczy, że w pokoleniu ludzi starszych nie ma takich osób, które uważają podobnie. Wartości to temat, od którego często zaczynamy pracę. Naszym celem nie jest zmienienie organizacji na bardziej przyjazną, taką, w której wszyscy grają w piłkarzyki i się cieszą, chodzi o to, żeby ludzie mieli szansę na spójność miedzy tym w co wierzą i tym, jak chcą pracować. Zaczynamy od tego, co ludzie chcą, jakie mają wartości, jakie organizacja ma wartości. Gdzie te wartości się pokrywają.

HP: A przede wszystkim jak te wartości przekładają się na zachowania. Ważne, żeby nie były one wartościami powieszonymi na ścianie, tylko czymś, co się realnie dzieje. Projekty związane ze szczęściem w pracy są dla młodych pokoleń szczególnie ważne, tak jak relacja z szefem. Młody pracownik chce mieć szefa, którego szanuje. Chce być dumny ze swojego miejsca pracy. Człowiek szczęśliwy w pracy ma samoświadomość, wie co jest dla niego ważne, wybrał tą pracę w zgodzie ze swoimi wartościami.

 

Na początku naszej rozmowy powiedziałyście coś bardzo ważnego, że to pracownik ma tworzyć swoje szczęście.

HP: Od tego jak to zakomunikujemy pracownikom zależy gigantycznie dużo. Nie można im powiedzieć, jesteście nieszczęśliwy, a my sprawimy, że będziecie szczęśliwi. Bo to oni mają wziąć za to odpowiedzialność. Organizacja powinna zapewnić pracownikowi takie warunki, żeby on sam mógł zadbać o to szczęście. Odpowiedzialność za szczęście w pracy (i nie tylko) jest po naszej stronie, nie oczekujmy, że nagle samo nadejdzie z zewnątrz.

MB: Pierwszą kwestią jest budowanie świadomości wśród indywidualnych ludzi – pracowników. Pamiętajmy, że każdy pracownik ma tworzyć swoje szczęście. Kiedy oni już widzą, czego potrzebują w pracy, czego im brakuje, to ukierunkowuje ich na to, co chcieliby robić, albo jak mogą wpływać wewnątrz organizacji na konkretne zmiany, często są to oddolne inicjatywy, które mogą przebić się wyżej. Druga rzecz to warunki, które pracodawca musi stwarzać. To trochę trudniejsze zagadnienie, ale opłacalne. To się podoba, jest ta świadomość, że to jest ciekawe, że można to zrobić. Oczywiście nie w każdej firmie pojawia się ten impuls: zaryzykuję i zobaczę.

 

Jak zacząć pracę nad szczęściem w organizacji?

HP: To zależy od organizacji. Ważne, żeby zauważyć i zgłosić taką potrzebę. Często są to decyzje na poziomie strategicznym. Naszym zadaniem jest wysłuchać i zastanowić się jakie są cele, co chcemy osiągnąć i jak dopasować do tego działania. Można zrobić audyt poziomu szczęścia w pracy i zobaczyć na jakim etapie jesteśmy. Wtedy czarno na białym mamy te obszary, w których warto robić interwencję.

Dziękuję Wam bardzo za rozmowę i życzę szczęścia, tego w pracy i w każdym aspekcie życia.

 

H.Piasecka2017Halina Piasecka – ekspertka w obszarze szczęścia w pracy i efektywności liderskiej. Konsultant biznesowy, coach (ICF), trener. Od 2007 roku jest współwłaścicielką firmy Piasecka&Żylewicz Selective Training (www.piaseckazylewicz.pl). Szczególnie lubi prowadzić projekty dotyczące doskonalenia umiejętności związanych z wyjątkową obsługą klienta, zarządzaniem zespołem oraz zaangażowaniem. Od lat pracując dla dużych firm tworzy projekty, które sprawiają, że Klienci i pracownicy stają się fanami marki. Jej pasją jest wspieranie kobiet biznesu. Od 2015 roku jest wiceprezesem Polsko-Francuskiej Izby Gospodarczej (CCIFP), gdzie od kilku lat wspiera kobiety aktywne zawodowo prowadząc Klub Kobiecego Biznesu. Współtworzy także międzynarodowy program mentoringowy dla kobiet w biznesie, które chcą się rozwijać i awansować.

 

malgobochinska (2)Małgorzata Bochińska – psycholog, badacz organizacji i trener. Pracuje z zespołem Piasecka&Żylewicz od 2015 roku (www.piaseckazylewicz.pl). Kształciła się i pracowała na kilku uniwersytetach w Europie, a teraz wykorzystuje swoją wiedzę wspierając specjalistów w biznesie oraz naukowców w obszarze obszarów miękkich, przede wszystkich w zakresie komunikacji w zespole, inteligencji emocjonalnej oraz przywództwa. Jest zwolennikiem grywalizacji, a możliwość zastosowania badań naukowych w organizacjach napędza ją do działania.